MIT进行过一项有趣的研究，两组本科生，一组完成一项认知技能任务（加总数字），一组完成一项机械技能任务（尽可能快地敲击键盘），根据表现提供60—600美元不等的奖金。结果，机械技能任务的奖金越高，表现越好，而认知任务的，奖金越高，反而表现越差。

这项研究给企业管理的启示是什么呢？显而易见，当中机械技能任务对应的是企业中重复性的、机械性的职能岗位，而认知任务更偏向一些需要创造力的、创新性的岗位。两种性质不同的工作，奖金分别发挥了不一样的作用。对机械性工作，奖金起到的是正向激励的作用，而对于创新性工作，奖金起的却是负面作用。这说明奖金不是万能激励钥匙，设置奖金作为激励，并非任何时候都能发挥积极作用。奖金对应到企业管理中，就是绩效奖金。

这说明，企业管理中通常的设置绩效奖金作为员工激励的做法，并不总是奏效，有时候反而起着相反的作用。这一点值得企业管理者们警醒，尤其是创新型企业或高科技公司。

创新性工作，只有在大脑充分解放的状态下，才可能产生好的创意和想法。MIT实验中研究人员认为，创造性工作要求解放大脑，如果总想着怎么做才能得到高额奖金，就会缺少开放的认知空间，产生最好想法和创意的可能性也就微乎其微，结果就是反倒做的更差。奈飞创始人哈斯廷斯也认为，杰出创意往往产生于放松状态下的灵光乍现，如果一直不停工作，往往只会原地转圈，无法拥有全新视角。

其实不止创新型公司或高科技公司，面对当下极大的不确定性，环境的多变，新事物的层出不穷，企业发展越来越要求具备创新的能力。

企业创新，要求企业首先应具备创新的土壤，而如果还沿用传统的工业时代的管理方式，对员工管理注重于控制，显然不利于创新。可能不止是不利于创新，在90、95后成为职场主力的今天，过度控制，造成的更严重的后果是，企业会无法留住创造性人才，创造性人才在企业环境中无法发挥而大量选择离开，即使留下来的人，也慢慢失去创造动力，使得整个企业组织活力缺失，变成一潭死水。互联网经济时代，企业要避免发展成这种情况，必须重新思考有利于创新的员工管理办法。

什么样的员工管理方式更有利于的创新，迪士尼和奈飞在这方面都有着独特的方式，值得企业管理者研究和借鉴。